BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB 10

Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.

Unsur MSDM adalah manusia.

Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.

MACAM-MACAM SUMBER DAYA MANUSIA

Manusia memiliki akal, budi dan pikiran yang tidak dimiliki oleh tumbuhan maupun hewan. Meskipun paling tinggi derajatnya, namun dalam ekosistem, manusia juga berinteraksi dengan lingkungannya, mempengaruhi dan dipengaruhi lingkungannya sehingga termasuk dalam salah satu faktor saling ketergantungan.

Sumber daya manusia dibagi menjadi dua, yaitu :

A.      Manusia sebagai sumber daya fisik

Dengan energi yang tersimpan dalam ototnya, manusia dapat bekerja dalam berbagai bidang, antara lain :
Bidang perindustrian, transportasi, perkebunan, perikanan, perhutanan, dan peternakan.

B.      Manusia sebagai sumber daya mental

Kemampuan berpikir manusia merupakan suatu sumber daya alam yang sangat penting, karena berfikir merupakan landasan utama bagi kebudayaan.
Manusia sebagai makhluk hidup berbudaya, mampu mengolah sumber daya alam untuk kepentingan hidupnya dan mampu mengubah keadaan sumber daya alam berkat kemajuan ilmu dan teknologinya. Dengan akal dan budinya, manusia menggunakan sumber daya alam dengan penuh kebijaksanaan.
Oleh karena itu, manusia tidak dilihat hanya sebagai sumber energi, tapi yang terutama ialah sebagai sumber daya cipta (sumber daya mental) yang sangat penting bagi perkembangan kebudayaan manusia.

Dalam melakukan perencanaan tenaga kerja kita perlu memperhatikan berbagai aspek, yaitu :
1. Macam-macam kegiatan yang akan dilakukan pada masa mendatang.
2. Jumlah dan mutu karyawan yang dibutuhkan untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan itu.
3. Rencana, mutasi, promosi dan pension karyawan.

Setelah memiliki rencana jumlah dan mutu tenaga kerja perlu dipikirkan cara pengadaannya. Pada dasarnya ada dua alternatif utama dalam pengadaan tenaga kerja. Alternatif pertama adalah mencarinya di pasar tenaga kerja, dan alternatif kedua adalah mempromosikan orang-orang tertentu.

1.  Perekrutan

Rekrutmen merupakan suatu kegiatan untuk mencari sebanyak-banyaknya calon tenaga kerja yang sesuai dengan lowongan yang tersedia. Sumber-sumber dimana terdapatnya calon karyawan tersebut dapat diperoleh melalui macam-macam sumber, misalnya lembaga pendidikan, Departemen Tenaga Kerja, biro-biro konsultan, iklan di media massa dan tenaga kerja dari dalam organisasi sendiri.

Prinsip-prinsip rekrutmen

a.       Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat :

1. Analisis pekerjaan,

2. Deskripsi pekerjaan, dan

3. Spesifikasi pekerjaan.

b.      Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan :
1. Peramalan kebutuhan tenaga kerja, dan
2. Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (work force analysis)

c.       Biaya yang diperlukan diminimalkan.

d.      Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.

e.      Fleksibility

f.        Pertimbangan-pertimbangan hukum.

2.  Penyeleksian

Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan.

Proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak sebagai karyawan baru. Proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi persyaratan, testing, wawancara, ujian fisik. Dalam proses seleksi itu dipakai berbagai macam jenis dalam mengevaluasi persyaratan dan terutama untuk testing.

·         Proses seleksi pada dasarnya merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan guna lebih menjamin bahwa mereka yang diterima adalah yang dianggap paling cepat, baik dengan kriteria yang telah ditetapkan ataupun jumlah yang dibutuhkan

·         Tes bakat dan kemampuan

·         Tes kesehatan, dan

·         Wawancara

Setelah proses seleksi selesai, para pelamar yang diterima diangkat menjadi pegawai. Selanjutnya diperlukan proses orientasi. Proses orientasi ini dimaksudkan untuk memperkenalkan pegawai baru kepada situasi kerja dan kelompok kerjanya yang baru. Jadi kegiatan ini merupakan bagian dari sosialisasi, yaitu proses pemahaman sikap, standar, nilai, dan pola perilaku yang baru.

Dale Timpe (1989), menegaskan bahwasannya ciri-ciri  pegawai yang produktif adalah :
1. Cerdas dan dapat belajar dengan relatif lebih cepat.
2. Kompeten secara professional.
3. Kreatif dan inovatif.
4. Memahami pekerjaan.
5. Belajar dengan ‘cerdik’, menggunakan logika, efisien, tidak mudah macet dalam pekerjaan.
6. Selalu mencari perbaikan-perbaikan.
7. Dianggap bernilai oleh atasannya.
8. Selalu meningkatkan diri.

Hasil test seorang calon karyawan dikatakan valid, bila skornya tinggi dan kenyataan di lapangan memang sesuai. Metode seleksi mungkin saja dapat dipercaya tetapi tidak valid, namun metode seleksi yang tidak dapat dipercaya tentu saja tidak akan valid.

Beberapa instrument yang dapat digunakan dalam seleksi, yaitu :

·         Surat-surat rekomendasi

·         Surat lamaran

·         Tes kemampuan (Test Potensi Akademik : TPA)

·         Tes kepribadian

·         Tes psikologi

·         Wawancara

·         Assessment center

·         Drug test

·         Honesty test

·         Handwriting analysis

Perkembangan Sumber Daya Manusia

Revolusi industri abad ke 20 dan revolusi teknologi abad ke 19 mengubah makna tenaga kerja itu sendiri, dimana kebanggan hasil kerjanya menjadi berkurang.
Akibat revolusi industri dan teknologi terhadap tenaga kerja adalah :

·         Berkembangnya spesialisasi, secara ekonomis menguntungkan, hasil kerjanya lebih banyak dan orang akan ahli dalam bidangnya 

·         Hambatan pengembangan diri, bagi kelompok tertentu secara sosiologis disebut blok of mobility (sekat-sekat mobilitas masyarakat)

·         Perubahan yang terus menerus, merugikan tenaga kerja dengan perubahan bidang industri dan teknologi

Pemanfaatan Sumber Tenaga Kerja dan Kompensasi

Program Kompensasi Karyawan Dirancang :

·         Menarik karyawan yg cakap ke dalam organisasi

·         Memotivasi karyawan mencapai prestasi unggul

·         Mencapai masa dinas yg panjang

Sesuai fungsinya, didalam perusahaan ada dua macam tenaga kerja :

·         Tenaga Eksekutif, mengambil keputusan dan melaksanakan fungsi organik manajemen

·         Tenaga Operatif, tenaga terampil, menguasai pekerjaan, sehingga tugas dapat dilaksanakan dengan baik.

Ada tiga tenaga terampil, yaitu :

·         Tenaga terampil (skilled labor)

·         Tenaga setengah terampil (semi skilled labor)

·         Tenaga tidak terampil (unskilled labor)

Penentuan jumlah tenaga kerja, meliputi dua hal pokok , yaitu :

·         Analisis Beban Kerja, meliputi peramalan penjualan (sales forecast), penyusunan jadwal waktu kerja dan penentuan jumlah tenaga kerja untuk membuat satu unit barang

·         Analisis tenaga kerja, menghitung jumlah tenaga kerja yang sesungguhnya dapat tersedia pada satu periode.

Hubungan Perburuhan

Hubungan Perburuhan Pancasila adalah hubungan antara unsur – unsur dalam produksi yaitu buruh, pengusaha dan pemerintah, yang didasarkan pada nilai – nilai yang terkandung dalam Pancasila. Dengan demikian, inti dari pola hubungan perburuhan Pancasila adalah bahwa setiap perselisihan perburuhan yang terjadi harus diupayakan diselesaikan melalui musyawarah untuk mufakat.

Hubungan perburuhan ini terjadi karena antara buruh disatu pihak dan manajemen di lain pihak, saling membutuhkan satu sama lain.

Bilamana terjadi adanya ketidak-sepakatan antara burh dan manajemen buruh mempunyai senjata yang dapat digunakan untuk menenkan pembicaraan antar mereka yaitu :

1. boikot

2. pemogokan

3. penghasilan

4. memperlambat kerja

Perjanjian kerja bersama (PKB)
Isi perjanjian itu meliputi :

* Hak-hak buruh

* Kewajiban buruh

* Hak pengusaha

* Kewajiban pengusaha

Macam-macam perjanjian kerja
Pada dasaranya terdapat 3 macam perjanjian kerja bersama yaitu :

1. closed shop agreement

2. union shop agreement

3. open shop agreement

konflik dalam hubungan kerja

Konflik dalam hubungan kerja ini biasanya terjadi apabila kepentingan kedua belah pihak, antara pihak buruh dan perusahaan, terganggu.

Perantara dalam pemecahan konflik
Terdapat 3 macam cara pemecahan konflik dengan menggunakan perantara, yakni :

1. konsiliasi

2. mediasi

3. arbitrasi

macam-macam arbitrasi
terdapat 3 macam arbitrasi yakni :

1. arbitrasi sukarela

2. arbitrasi paksaan

3. arbitrasi otomatis

Lembaga-lembaga BIRPARTITE dan TRIPARTITE

Apabila mengkaji seksama semua uraian tentang konflik antara buruh di satu pihak dengan pengusaha di lain pihak, maka dapatlah diambil kesimpulan bahwa untuk menyelesaikan konflik yang macet, digunakan dua macem lembaga yaiutu : bipartrite dan triparttite.

Mencegah konflik
Cara yang dapat ditempuh adalah mencegahnya, melalui berbagai usaha sebagai berikut :

1. melaksanalan lembaga keluhan

2. mengadakan survey gairah kerja

3. menyelenggarakan lembaga bimbingan dan penyuluhan

4. mengikut sertakan buruh dalam pengambilan keputusan

Mengapa Para Pekerja Mendirikan Serikat Kerja?

Serikat Pekerja atau karyawan (Labor Union atau Trade Union) adalah organisasi pekerja yang dibentuk untuk mempromosikan atau menyatakan pendapat, melindungi, dan memperbaiki melalui kegiatan kolektif,  kepentingan sosial, ekonomi dan politik anggotanya.

Perserikatan Saat ini

Tipe-tipe karyawan saat ini :

·         Craft Unions
Anggotanya karyawan yang punya ketrampilan yang sama seperti tukang kayu

·         Industrial Unions
Dibentuk berdasarkan lokasi pekerjaan yang sama, serikat ini terdiri pekerja tidak berketrampilan maupun berketrampilan dalam perusahaan atau industri tertentu

·         Mixed Unions
Mencakup pekerja terampil, tidak terampil dan setengah terampil dari suatu lokal tertentu tidak memandang dari industri mana

Hukum-hukum yang Mengatur Tentang Hubungan  Antar Tenaga Kerja dengan Manajer

Ada tiga perjanjian kerja bersama, yaitu :

·         Closed Shop Agreement
Hanya berlaku bagi pekerja yang telah bergabung menjadi anggota serikat (persatuan)

·         Union shop Agreement
Mengaharuskan para pekerja untuk menjadi anggota serikat untuk periode waktu terentu

·         Open Shop Agreement
Memberikan kebebasan pekerja untuk menjadi atau tidak anggota serikat kerja

Bagaimana Serikat Pekerja Diorganisasi dan Disahkan

Permasalahan mengenai hak seseorang untuk mendirikan dan turut serta dalam serikat pekerja. Sebagaimana diatur dalam konstitusi Negara kita UUD 1945, pasal 28E yang berbunyi:
“Setiap orang berhak atas kebebasan berserikat, berkumpul dan mengeluarkan pendapat.”
Selain itu dalam pasal 39 Undang-undang Nomor 39 Tahun 1999 tentang hak asasi manusia disebutkan bahwa “Setiap orang berhak untuk mendirikan serikat pekerja dan tidak boleh dihambat utnuk menjadi anggotanya demi melindungi dan memperjuangkan kepentingannya serta sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.”

Serta masih banyaklagi ketentuan yang mengatur mengenai hal ini, diantaranya:

·         Pasal 23 ayat (4) Declaration of Human Rights.

·         Pasal 8 International Convenants on Economic, social and Cultural

·         Pasal 104 dan 137 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan

Sebagai Negara hukum, salah satu ciri yang harus dipenuhi Negara, adalah perlindungan dan jaminan hak asasi manusia atas seluruh warga negaranya. Seperti halnya Indonesia yang bercita-cita menjadi Negara berlandaskan hukum, maka pemerintah Indonesia harus dapat mewujudkan dan menjamin hak atas kesejahteraan sosial bagi warga negaranya. Oleh karena itu, dengan adanya ketentuan yang menjamin hak atas kesejahteraan tersebut diatas, maka dalam hal ini pemerintah juga harus turut serta dalam pemenuhan akan hak-hak itu.

Sumber :

http://karinadevianta.blogspot.com/2012/01/bab-10-manajemen-sumber-daya-manusia.html

http://dhyan-dwi.blogspot.com/2012/01/ruang-lingkup-bisnis.html

http://mifta-huljannah.blogspot.com/2011/11/bab-10-manajemen-sumber-daya-manusia.html